Karen van Oudenhoven-van der Zee, directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), hield in mei 2023 de derde Goede Doelen Lezing, die jaarlijks wordt georganiseerd door Goede Doelen Nederland. In Felix Meritis in Amsterdam luisterden ruim honderd genodigden naar haar verhaal over de samenhang tussen diversiteit en betrokkenheid bij goede doelen. Vakblad fondsenwerving stelde achteraf een aantal vragen aan haar, naar aanleiding van de lezing.
Goede Doelen Lezing: ‘Diversiteit: kans of bedreiging?’
Hoewel het SCP niet expliciet onderzoek doet naar de goededoelensector, heeft het wel een goed beeld van de Nederlandse participatie- en vrijwilligerscultuur. In een ‘high trust society’ als de Nederlandse – waarin veel mensen zich vrijwillig inzetten en aan goede doelen geven - werkt die cultuur als smeerolie, zegt Van Oudenhoven in haar lezing ‘Diversiteit: kans of bedreiging?’. Er is een samenhang tussen sociaal vertrouwen en inzet voor goede doelen. Sociale vaardigheden en identificatie zijn daarbij belangrijke verklarende mechanismen.
Tegelijkertijd wordt de samenstelling van Nederland steeds diverser: door bijvoorbeeld Syriërs en Oekraïners die in tijden van oorlog vluchten, maar ook door (arbeids-)migranten en hun in Nederland geboren kinderen. Het is de vraag wat de toenemende diversiteit van de samenleving voor effect heeft op de betrokkenheid bij Goede Doelen. ‘Mensen hebben de neiging om de sociale omgeving in te delen in wie er tot de eigen groep behoort (‘wij’), en we daarbuiten valt (‘zij’). Uit de sociale psychologie weten we dat mensen zich meer identificeren met de eigen groep en ook meer vertrouwen en sympathie hebben voor mensen uit de eigen groep,’ duidt Van Oudenhoven dat. In een context van diversiteit kan het sociaal vertrouwen en de ‘high-trust society’ dus onder druk komen te staan. Als het lastig is om je met de ander te identificeren - zelfs al wil je het nog zo graag - dan is de inzet voor goede doelen minder vanzelfsprekend. Het is daarom een belangrijke vraag wat het effect is van diversiteit op de identificatie met Goede Doelen.
Hoe zorgen we ervoor dat mensen met een migratieachtergrond zich kunnen identificeren met goede doelen?
Diversiteit kan voor spanning zorgen, maar tegelijkertijd (het gezichtsveld van) een organisatie en de maatschappelijke samenhang enorm verrijken. Van Oudenhoven: ‘Om de inzet voor goede doelen te handhaven in een samenleving die steeds diverser wordt, zijn inspanningen nodig om identificatie te versterken en om competenties van vrijwilligers te versterken om effectief met elkaar om te gaan.’
In het vervolg van de lezing [hier in zijn geheel te lezen] zoomde zij in op het managen van diversiteit in de context van goede doelen en gaf daarbij enkele handvatten voor de aanwezigen.
Vakblad fondsenwerving stelde na afloop een aantal vragen. Thijs: ‘Hartelijk dank voor de boeiende lezing. Bij de vragen achteraf vroeg de zaal hoe de sector het doet op het gebied van diversiteit binnen de goededoelenorganisaties. Daar is nog veel op te winnen, erkende u ook, terwijl diversiteit wel op veel plekken onderwerp van gesprek is. Hoe verhoudt de diversiteit in de goededoelensector zich tot andere sectoren?’
Van Oudenhoven: ‘Het is lastig om daar getalsmatig iets over te zeggen, omdat je iemands etnische achtergrond niet zomaar vast mag leggen. De goededoelensector is breed qua focus. Sommige organisaties bewegen zich meer in een context van diversiteit dan anderen en dat maakt dat diversiteitsbeleid voor hen eerder op het netvlies staat. Over de hele linie zou ik zeggen dat grote Nederlandse bedrijven meer vanzelfsprekend een diversiteitsbeleid hebben. Bij goededoelenorganisaties zijn er uitschieters naar boven en naar beneden.’
Je hebt je ingespannen voor het initiatief ‘Meer kleur aan de Top’. Wat heb je tijdens dat werk geleerd over de weg die diversere mensen moeten afleggen naar die top? Wat zijn voor de hand liggende valkuilen?
‘Diversiteit betekent een verrijking voor organisaties, maar dan moet je de unieke bijdrage van mensen die andere vaardigheden en perspectieven in brengen wel erkennen. Nu zie je vaak dat high potentials met een migratie-(familie-)achtergrond aan de ene kant gevraagd wordt om als rolmodel op te treden of diversiteitsactiviteiten te leiden, terwijl ze aan de andere kant de promotie waar zij aan toe zijn, vaak net niet krijgen omdat ze net niet voldoen aan de standaardeisen voor doorgroei. Terwijl als je focust op waar ze uniek sterk in zijn, je al snel tot een ander besluit komt. Het is belangrijk te letten op wat mensen aan waarde toevoegen en niet op wat anderen ook goed kunnen. Nu is het argument vaak dat een ander net iets beter voldoet.’
Als ‘opdracht’ gaf je de aanwezigen mee: bekijk hoe de HR-afdeling van je organisatie is ingericht. In de goededoelensector ondervinden, net als in vele andere sectoren, veel organisaties hinder van de krappe arbeidsmarkt. Wat kunnen zij doen om diversere mensen, die op het eerste gezicht niet tot de ‘wij-groep’ van de organisatie behoren, aan te trekken?
‘Het is goed om profielen op te stellen waarin competenties, ervaringen en netwerken zijn opgenomen die ontbreken bij een organisatie, maar wel heel relevant zijn of worden om te blijven excelleren. Zo krijg je een profiel dat een ander type mens aantrekt. Als mensen op gesprek komen, kan de HR-afdeling vragen naar competenties die zij inbrengen die niet in het profiel staan, maar wel van waarde kunnen zijn voor de organisatie. Verder is het mogelijk buiten het eigen netwerk te gaan zoeken en hulp te vragen van gespecialiseerde bureaus als Colourful People.’
Diversiteit gedijt het beste in een situatie waar er wederzijds begrip voor de ander bestaat. Openstaan voor andere ideeën en verbinding faciliteren zijn manieren om dat te laten ontstaan, vertelde je tijdens de lezing. Hoe zou een non-profitorganisatie dat goed kunnen doen?
‘Door bijvoorbeeld te investeren in een cultuur waarin afwijkende ideeën gewaardeerd worden en waarin experimenteren en fouten maken mag. Ook kan je wederzijds begrip faciliteren door te investeren in inclusief leiderschap. Dan doel ik op leiders die medewerkers uitnodigen om unieke ideeën naar voren te brengen, daarvoor hun waardering uitspreken en tegelijkertijd zorgen voor positieve verbindingen tussen mensen in het team. Ook kan je zorgen voor openheid binnen een organisatie door structuren in te regelen waarbinnen op systematische wijze ideeën worden uitgewisseld. Daarbij kan je denken aan de inzet van brainstormtechnieken en gestructureerde methoden van besluitvorming. Belangrijk is bij dit alles om nieuwsgierig te zijn naar mensen en naar hun ideeën!’
