VACATURE! Wil jij met je werk échte maatschappelijke impact en het verschil voor mens, dier of natuur maken? Ben je op zoek naar een uitdagende baan met een gevarieerd takenpakket, zodat geen werkdag hetzelfde is?
Dan is de goededoelensector naarstig op zoek naar jou!
We zoeken creatieve, hardwerkende en enthousiaste fondsenwervers, marketeers, communicatiemedewerkers, programmaontwikkelaars, teamleiders en directieleden. We bieden een marktconform salaris, een bruisende werkplek én gezellige collega’s.
Geïnteresseerd? Twijfel niet langer en kies voor de non-profitsector. We gaan graag met je in gesprek!
Acquisitie wordt niet op prijs gesteld.
Hoe kan de sector het tekort aan goede fondsenwervers te lijf gaan in een krappe arbeidsmarkt?
Spanning op de arbeidsmarkt
Het stikt in de non-profitsector van de openstaande vacatures. De arbeidsmarkt is op dit moment over alle sectoren zeer krap omdat er meer vacatures dan werklozen zijn. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) zijn er op dit moment 327.000 werklozen en 466.800 vacatures; dat komt neer op 143 vacatures op honderd werklozen. Het aantal vacatures groeit nog altijd, terwijl het aantal werkenden wel gestaag stijgt. Bedrijven en recruiters azen daarmee op dezelfde groepen jonge werknemers en nieuwe (zij-)instromers. Het resultaat: een nijpend tekort aan goede en gemotiveerde fondsenwervers waar nodig iets aan gedaan moet worden. Hoe kan de sector het tekort aan goede wervers te lijf gaan?
De spanning op de arbeidsmarkt loopt al anderhalf jaar op. Het leidt ertoe dat werkgevers over de hele breedte van de arbeidsmarkt moeite hebben met het vinden van personeel. Er komen gemiddeld minder spontane reacties op vacatures omdat potentiële werknemers veel te kiezen hebben, terwijl er bij hen vaker een gebrek aan kennis en ervaring is.
De krapte is ook merkbaar in de goededoelensector, die bij het brede publiek vaak niet wordt ingeschat als een interessante, leuke sector waar veel kansen liggen. Als de instroom van jongeren verder opdroogt en de senior functies niet worden ingevuld door mensen met kennis, zullen er steeds meer banen oningevuld blijven. De redactie van het Vakblad ziet de laatste tijd steeds vaker vacatures op haar banenpagina waarvan de verloopdatum verlengd moet worden.
Imago en salarisaanbod
Een van de oorzaken daarvan is dat goede doelen hun imago niet mee hebben. Mensen denken vaak aan de ‘bedelbrieven’, het op straat aangehouden worden en de ‘strijkstok’ wanneer ze aan goede doelen denken. Het is een hardnekkig beeld waar de sector moeilijk vanaf komt. Ook wordt de sector als ouderwets gezien, zegt Sayonara Kartawirja, HR-adviseur bij Save the Children. ‘Wij hebben als sector een geitenwollensokken-imago. Dat is het beeld wat heerst en dat is ontzettend onterecht.’
Als potentiële werknemers voorbij het ‘stoffige’ imago kijken, doemt het volgende mogelijke obstakel al op: het financiële aanbod in de sector. Zeker in vergelijking met de salarissen die men bij bedrijven kan verdienen, blijft de vergoeding in de non-profitsector wat achter. Vooral bij het opvullen van senior posities door zij-instromers die een maatschappelijke carrière ambiëren is dat een belemmerende factor.
Dat merkt ook Esther Driessen, senior consultant bij werving- en selectiebureau DUX Executive Search. DUX heeft een database met mensen die aangeven dat ze zoeken naar een baan met maatschappelijke relevantie. Non-profits nemen voornamelijk contact op met Driessen en haar team om seniorfuncties in te vullen: vacatures met een strenge kennis- en ervaringseis. DUX benadert dan de kandidaten uit haar netwerk die goed bij het vacatureprofiel passen.
‘Het is moeilijk om goed gekwalificeerde mensen te vinden die een vacature kunnen vervullen. Dat is iets van alle tijden: fondsenwerving blijft een speciaal beestje. Het is een breed begrip wat je kunt opdelen in veel verschillende disciplines. Als fondsenwerver gericht op particulieren heb je heel andere skills nodig dan voor major donors, of nalatenschappen. Nu met de krapte op de arbeidsmarkt is het nog moeilijker om goede kandidaten te vinden. We benaderen mensen proactief die bij een functieprofiel passen. Vroeger kreeg ik te horen: wat leuk dat je contact opneemt, en nu hoor ik steeds vaker: je bent de tiende die deze week mailt.’
Motivatie
DUX zoekt voornamelijk naar mensen die met hun kennisprofiel goed bij een functie en organisatie passen – maar dat is niet alles. Het bureau kijkt in gesprekken met kandidaten ook naar de intrinsieke motivatie, net zoals Kartawirja doet wanneer ze voor Save the Children werft. ‘Motivatie heb je, dat kun je niet aanleren. Ik denk dat in principe iedereen vakinhoudelijk alles kan leren, zolang ze de juiste begeleiding en intrinsieke motivatie hebben. Nadeel is dat je het risico loopt dat je iemand aanneemt die gemotiveerd is, maar bij wie de vaardigheden er niet in zitten. Dat is een risico wat je bereid moet zijn te nemen.’
Tijdens de sessie over het werven van wervers op de Vakdag fondsenwerving afgelopen juni bleek dat Save the Children bepaald niet de enige is die op motivatie werft. In de praktijk blijkt dat (zij-)instromers vaak het klappen van de zweep pas on the job leren. Vrijwel alle aanwezigen in de zaal – veelal mensen met intrinsieke motivatie die kozen voor het werk in de non-profitsector – hadden het vak al doende geleerd.
LVWB Fundraising faciliteert een tussenstap voor jong talent dat een carrière in de culturele sector ambieert met een traineeship, bestaande uit een interne opleiding en intensieve begeleiding on the job. Een senior adviseur werkt samen met de trainee aan een programma, zodat deze door de trainee zelfstandig voortgezet kan worden. Dan komt de trainee in dienst van de opdrachtgever. Senior adviseur Hans van der Westen begeleidt de LVWB-trainees. ‘Wij merken dat de traineeships in een behoefte voorzien doordat doelen de aansluitingen niet vinden bij reguliere opleidingen,’ vertelt hij. ‘Wij krijgen vooral jonge, opgeleide mensen die een mensgerichte studie hebben gekozen, zoals (kunst)geschiedenis, culturele antropologie of psychologie. Wij vervullen vacatures die al een aantal maanden open staan, bijvoorbeeld omdat men geen mensen vindt die aan de ervaringseis voldoen. Wij willen ook niet op de voorste rij zitten, omdat we snappen dat doelen mensen liever in dienst nemen.’
Bij LVWB kloppen dus voornamelijk mensen aan die invulling zoeken na een opleiding, maar lang niet altijd bewust op zoek zijn naar een carrière in de maatschappelijke (non-profit) sector. Hoe zorg je er dan voor dat jongeren die stap naar de sector tóch actief zetten? Driessen, Kartawirja en Van der Westen weten wel een aantal creatieve oplossingen.
Inspelen op het maatschappelijk hart
De sector kan sowieso inspelen op de veranderende tijden. Zowel Van der Westen als Kartawirja merken op dat jongeren steeds vaker gemotiveerd zijn om maatschappelijk geëngageerd te zijn in hun werk. Volgens Van der Westen kunnen jongeren al veel sneller kennismaken met het werken in de non-profitsector, tijdens hun studie of nog veel eerder. ‘Jonge mensen kiezen een studie voor de inhoud maar zijn zich vaak niet zo bewust van het feit dat ze een maatschappelijk hart hebben dat ze ook kunnen volgen. Als ze in hun vormende periode goed gevoed zijn met informatie, zullen ze eerder besluiten bij onze sector te komen. Dat gebeurt nu nog niet, maar daar zouden we wel over na moeten denken. Je wilt mensen met een marketing mind hebben die tijdens hun studie al merken dat het waardevoller is om je voor het maatschappelijke in te zetten. Je zou mensen gerichter moeten informeren, door mee te draaien op career days van universiteit en hogescholen.’
‘Generatie Z kijkt veel meer naar maatschappelijke impact in hun werk dan vorige generaties: zij willen vaker bijdragen aan een hoger doel,’ zegt Kartawirja. ‘De arbeidsmarkt en de maatschappij veranderen. Jongeren proberen vaker hun werk om hun leven heen te bouwen, in plaats van andersom. Secundaire arbeidsvoorwaarden worden steeds belangrijker: kun je thuiswerken, in flexibele uren, is er kinderopvang? Ik vind dat onze sector daarin nog te weinig mee verandert.’
Toch kan je er niet vanuit gaan dat dat genoeg is voor jongeren om massaal voor non-profits te gaan werken, waarschuwt Driessen. ‘Het met de mond belijden en het in de praktijk brengen zijn verschillende dingen. Als je merkt dat je met je ngo-salaris geen starterswoning kunt veroorloven, is een andere keuze toch aantrekkelijker. We moeten ons daar niet rijk in rekenen; dat is hoe het is.’
Opleiden en leren van elkaar
Ook op opleidingsgebied kunnen er nog grote stappen worden gezet. Om het vak fondsenwerving te leren is er een minor/ post-hbo opleiding Fundraising, Grantmaking & Sponsoring aan Hogeschool Windesheim en er bestaan (particuliere) opleidings-en trainingsinstituten waar fondsenwervers kunnen bijleren. Op master- of mbo-niveau is de spoeling dun. ‘Waarom hebben opleidingen marketing of communicatie niet ‘non-profitmarketing’ als vak?’ vraagt Driessen zich af. ‘Door een keuzevak aan te bieden worden mensen al eerder gewezen op het non-profitwerk.’
Om onervaren krachten bij de hand te nemen pleit Van der Westen voor intern opleiden en coachen. ‘Volgens mij snijdt dat mes aan twee kanten. Mensen die al een tijdje werken vinden zo een nieuwe vervulling van hun baan – dat helpt hen groeien in leidinggevende kwaliteiten. Fondsenwerving is geen rocket science. Je krijgt de patronen snel te pakken, dat leer je met vallen en opstaan.’
Zo’n opzet wel moet passen bij de prioriteiten van een organisatie, merkt Kartawirja. ‘Ik denk niet dat veel mensen zich geroepen voelen om tijd te besteden aan het coachingsaspect. Iedereen die bij een ngo werkt wil zo veel mogelijk doen met zo weinig mogelijk tijd en geld. Alles wat niet met het vak te maken heeft, neemt tijd weg bij het doel. Ik merk dat als we bij Save the Children een oproep doen voor OR-leden. Veel mensen denken: daar heb ik geen tijd voor.’
Zij kijkt voor een oplossing af bij het Rijkstraineeship van de overheid, waarbij trainees een aantal jaren bij verschillende rijksorganisaties actief zijn. ‘Waarom doen we dat niet bij non-profits? Als trainees daarna gaan solliciteren kennen ze de sector en het vak; ze hebben het immers al gedaan. Dat neemt voor werkgevers ook enig risico weg.’
Arbeidscommunicatie
Waar op korte termijn al stappen kunnen worden gezet is op arbeidscommunicatie, zeggen Driessen, Van der Westen en Kartawirja allemaal. Dat is goed voor het imago van het werken in de sector, de bestrijding van vooroordelen en de manier waarop individuele organisaties zichzelf voor het brede publiek in de markt kunnen zetten. ‘Overal waar een duidelijke kloof is tussen identiteit en imago, kun je communicatie gebruiken om het op te lossen. Hoe helderder het verschil is, hoe simpeler het wordt om acties te bedenken,’ zegt Van der Westen.
Driessen: ‘Ik heb zelf 25 jaar voor ngo’s gewerkt en het leukste vond ik dat je een hele brede functie-omvang hebt. Ik zat eens voor een event met zes mensen van ABN AMRO aan tafel. Allemaal deden ze een stukje van wat wij in ons eentje deden. Als vertegenwoordigers van de non-profits keken wij elkaar aan: hoe uitdagend is onze baan?! Daar kunnen we wel trotser op zijn, ngo’s mogen daar veel meer mee naar buiten treden. De sector biedt de uitdaging in de volle breedte om jezelf in te zetten op verschillende expertisegebieden.’
Ook op organisatieniveau is beeldvorming belangrijk. Kartawirja: ‘Dat is een stukje employer branding: je moet als ngo goed weten wie je bent, waar je voor staat en wat de doelen zijn die je als werkgever hebt. Je vindt de mensen met motivatie ook door mond-tot-mondreclame. Als iemand gepassioneerd is en leuk kan vertellen over de organisatie kan dat al een vlammetje aanwakkeren. Naamsbekendheid staat bij ons in ieder geval hoog op de agenda.’
Tijdens de Vakdag-sessie werd ook de functietitel ‘fondsenwerver’ besproken. Moet de sector niet overschakelen op een moderner alternatief om helder te krijgen wat de titel betekent? Van der Westen en Driessen denken beiden aan de functietitel ‘non-profitmarketeer’, een term die ook tijdens de sessie viel. Kartawirja twijfelt. ‘Het is heel moeilijk. We zijn zelf continu aan het vechten met functietitels. Dat is heel lastig, want alternatieven zijn snel oubollig of dekken de lading niet. De functietitel ‘fondsenwerver’ slaat de spijker op zijn kop: dat is wat je doet.’
Gecentraliseerde informatiebronnen en branche-inzet
Het probleem van het werven van goede wervers is ook bij de brancheorganisaties beland. Op de Vakdag zei Goede Doelen Nederland bijvoorbeeld wel een denktank over het onderwerp te willen initiëren. Van der Westen: ‘Als er de indruk is dat dit vraagstuk erkend wordt als probleem waar collectief iets aan zal moeten gebeuren, heb je al een agenda om bij elkaar te gaan zitten.’
‘Als je alle krachten vanuit een brancheorganisatie bij elkaar brengt, kun je veel meer bereiken dan als ngo zelf,’ aldus Kartawirja. ‘De hele sector moet aantrekkelijker worden voor nieuwe werkende generaties, of voor mensen die een overstap willen maken. Dat is het nu nog niet en als organisatie verander je dat niet in je eentje. Daar moet een vorm van samenwerking voor zijn.’
Driessen denkt dat de informatievoorziening over de vaardigheden die nodig zijn makkelijk verbeterd kan worden. ‘Het is niet altijd duidelijk welke functies voorhanden zijn in de sector en wat je nodig hebt om daarvoor in aanmerking te komen. Een omschrijving wat er gedaan moet worden en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn is objectief. Die omschrijvingen zouden op een centraal platform kunnen komen. Vanaf daar zou je doorverwezen kunnen worden naar allerlei vacaturesites en bureaus om in gesprek te gaan over wat je mogelijkheden zijn in je sector. Dan zeg je eigenlijk: ‘geweldig dat je je bijdrage wilt leveren aan de samenleving, wat je hebt in te brengen sluit goed aan bij deze leuke, spannende en uitdagende functies.’ Zoiets zouden we in de markt moeten zetten.’
--
Dit artikel verscheen eerder in Vakblad fondsenwerving, jaargang 24, nummer 4, dat in september 2022 uitkwam.
